[판례 해설] 다수노조 vs 소수노조, 회사 지원은 어떻게 나눠야 공정할까? (대법원 2022두64693)

서두: 판결의 핵심 요지

하나의 사업장에 여러 노동조합이 있을 때, 회사가 노조 활동을 위해 차량 등을 지원한다면 어떤 기준으로 나누어야 '공정'할까요? 소수노조가 "회사의 부당노동행위 때문에 조합원 수가 일시적으로 줄었으니, 현재 조합원 수 기준은 불공정하다"고 주장한다면 회사는 어떻게 해야 할까요? 대법원은 회사가 객관적인 자료(급여 명세서상 조합비 공제 내역)를 기준으로 지원하되, 소수노조에게 이의를 제기하고 다른 증빙자료를 낼 기회를 충분히 주었다면, 이는 합리적인 이유 있는 배분으로서 공정대표의무 위반이 아니다라고 판결했습니다.

사실관계 정리

• 교섭창구 단일화: 한 회사에 여러 노조가 있어 교섭창구 단일화 절차를 거쳤고, 조합원 수가 많은 다수노조가 교섭대표노동조합이 되었습니다.
• 차량 지원 결정: 회사는 2019년 10월, 노조 활동 지원을 위해 법인 차량 3대를 임차하여 지원하기로 결정했습니다.
• 조합원 수에 따른 배분: 회사는 지원을 결정한 시점인 2019년 10월의 조합원 수를 기준으로 차량 사용 기간을 나누었습니다. 조합비를 월급에서 공제하는 '일괄공제(체크오프)' 명단을 기준으로 하니, 다수노조와 소수노조의 조합원 비율은 약 11:1이었습니다.
• 소수노조의 반발: 소수노조는 이러한 배분 방식이 불합리한 차별이라며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 소수노조의 주장은 다음과 같았습니다.

1. 과거에 회사 측의 부당해고 사건이 있어 조합원들이 불이익을 우려해 일괄공제 신청을 꺼리고 있으므로, 현재의 일괄공제 조합원 수는 실제 조합원 수를 반영하지 못한다.
2. 따라서 회사는 CMS(자금관리서비스) 내역 등 다른 방법을 통해 적극적으로 실제 조합원 수를 파악했어야 한다.
3. 배분 기준 시점도 현재가 아니라, 1년 전 교섭대표노조가 결정될 당시의 조합원 수로 해야 한다.

소송의 경과

• 노동위원회와 원심(서울고등법원)의 판단: 중앙노동위원회와 2심 법원은 소수노조의 손을 들어주었습니다. 회사가 소수노조의 사정을 고려하지 않고 일괄공제 내역만을 기준으로 차량을 배분한 것은 공정대표의무를 위반한 차별이라고 판단했습니다.
• 대법원의 판단: 회사가 불복하여 상고하자, 대법원은 원심의 판단을 뒤집었습니다. 대법원은 회사의 배분 방식에 합리적인 이유가 있으므로 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다며, 사건을 다시 심리하라고 서울고등법원으로 돌려보냈습니다.

주요 법리

대법원은 사용자의 '공정대표의무' 이행 여부를 판단하는 구체적인 기준을 제시했습니다.

1. 공정대표의무란?

노동조합법은 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭권을 갖지 못하는 소수노조를 보호하기 위해, 사용자와 교섭대표노조에게 소수노조나 그 조합원을 합리적인 이유 없이 차별하지 않을 의무(공정대표의무)를 부과하고 있습니다.

2. 대법원의 핵심 판단: 회사의 배분 방식은 '합리적'이었다!

대법원은 회사의 조치가 불합리한 차별이 아니라고 본 이유를 세 가지로 설명했습니다.

• 기준 시점의 합리성: 지원이 이루어지는 시점(2019년 10월)의 조합원 수를 기준으로 삼는 것이 가장 현실을 정확히 반영하는 합리적인 방법입니다. 1년이나 지난 과거의 조합원 수를 기준으로 하는 것은 오히려 현재 상황과 맞지 않아 불합리할 수 있습니다.
• 조합원 수 산정 방식의 합리성: 회사는 조합비를 월급에서 공제하는 객관적인 자료를 기준으로 삼았습니다. 더 중요한 것은, 소수노조에게 "만약 이 숫자에 동의하지 않는다면, 조합비 납부 내역 등 다른 증빙자료를 제출해달라"고 반복해서 기회를 주었다는 점입니다. 소수노조가 구체적인 증빙자료를 제출하지 않은 상황에서, 회사가 직접 소수노조의 CMS 내역까지 뒤져가며 실제 조합원 수를 파악해줘야 할 의무까지는 없다고 보았습니다.
• 지원 방식의 합리성: 제한된 자원(차량 3대)을 조합원 수 비율에 따라 배분하는 것 자체는 합리적입니다. 차량 지원은 실질적으로 임차비용을 지원하는 방식이었고, 소수노조가 특정 기간에만 차량을 사용할 수 있었다는 사정만으로 배분 방식 전체가 불합리하다고 단정하기는 어렵다고 판단했습니다.

판결의 의의 및 해설

이번 판결은 복수노조 사업장에서 사용자가 공정대표의무를 어떻게 이행해야 하는지에 대한 중요한 가이드라인을 제시합니다.

첫째, 사용자의 의무에 합리적인 선을 그어주었습니다. 공정대표의무가 사용자에게 소수노조의 내부 사정까지 모두 조사하여 해결해 주어야 하는 무한 책임을 지우는 것은 아니라는 점을 분명히 했습니다. 객관적인 기준을 적용하고, 상대방에게 이의를 제기하고 소명할 기회를 주는 것으로 합리성을 인정받을 수 있습니다.

둘째, 소수노조에게도 '입증의 책임'이 있음을 명확히 했습니다. 객관적인 데이터에 기반한 회사의 결정에 이의가 있다면, "우리는 사정이 있다"고 주장만 할 것이 아니라, 그 주장을 뒷받침할 수 있는 구체적인 자료를 제시하며 적극적으로 협의에 나설 필요가 있다는 점을 시사합니다.

셋째, 노사 관계의 법적 안정성과 예측 가능성을 높였습니다. 사용자로서는 어떤 기준을 따라야 할지 명확해졌고, 노조로서는 자신들의 주장을 관철시키기 위해 어떤 노력을 해야 하는지가 분명해졌습니다. 이는 불필요한 노사 갈등을 줄이고, 보다 합리적인 문제 해결을 유도하는 긍정적인 효과를 가져올 것으로 기대됩니다.

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용어 안내

• 교섭창구 단일화: 하나의 사업장에 여러 노동조합이 있을 때, 교섭의 효율성과 안정성을 위해 교섭에 나설 대표 노동조합을 하나로 정하는 제도입니다.
• 교섭대표노동조합: 교섭창구 단일화 절차를 통해 해당 사업장의 모든 조합원을 대표하여 사용자와 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한을 갖게 된 노동조합을 말합니다.
• 공정대표의무(公正代表義務): 교섭대표노조와 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노조나 그 조합원을 합리적인 이유 없이 차별해서는 안 된다는 의무입니다.

일괄공제(Check-off): 사용자가 노조원의 동의를 받아 급여에서 조합비를 일괄적으로 공제하여 노동조합에 납부하는 제도로, 조합원 수를 파악하는 객관적인 자료로 자주 활용됩니다.

 

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