[판례 해설] 직장 내 징계를 요구한 동료, '무고죄'로 맞고소 가능할까? (대법원 2025도1084)

서두: 판결의 핵심 요지

직장 내 다툼으로 동료가 회사에 나에 대한 징계를 요구하는 신고를 했을 때, 만약 그 내용이 허위라고 생각해 "동료가 나를 무고했다"며 경찰에 고소한다면 어떻게 될까요? 대법원은 회사의 내부 징계는 형법상 무고죄의 대상이 되는 '징계처분'에 해당하지 않으므로, 설령 동료의 신고가 허위였더라도 그를 무고죄로 처벌할 수 없다고 판단했습니다. 반대로 말하면, 동료가 허위로 징계를 요구했다고 맞고소하는 행위 역시 무고죄가 성립하기 어렵다는 의미입니다. 이는 무고죄의 성립 범위를 엄격하게 해석한 중요한 판결입니다.

사실관계 정리

• 직장 내 다툼: 피고인 A씨와 직장 동료 B씨 사이에 다툼이 있었습니다.
• 동료의 내부 신고: B씨는 소속 기관인 '○○○개발원'의 내부 갑질신고센터에 "A씨로부터 폭행을 당했다"고 주장하며 A씨에 대한 징계를 요구하는 신고를 했습니다.
• 피고인의 맞고소: 이에 A씨는 수사기관에 "B씨가 허위 사실로 나를 징계받게 할 목적으로 무고했다. B씨를 무고죄로 처벌해달라"는 내용의 고소장을 제출했습니다.
• 검찰의 기소: 검찰은 수사 결과, B씨의 신고는 사실이고 오히려 B씨를 무고했다고 고소한 A씨의 행위가 허위 사실을 신고한 '무고죄'에 해당한다고 보아 A씨를 무고 혐의로 기소했습니다. (별도의 폭행 혐의도 함께 기소되었습니다.)

소송의 경과

• 원심(대전지방법원)의 판단: 1심과 2심 법원은 A씨의 폭행 혐의는 유죄로 인정했지만, 핵심 쟁점이었던 무고 혐의에 대해서는 무죄를 선고했습니다. A씨의 고소 내용이 설령 허위라 하더라도, 법적으로 무고죄가 성립할 수 없는 경우라고 판단했기 때문입니다.
• 검찰의 상고: 검사는 무고죄 무죄 판결에 불복하여 대법원에 상고했습니다.
• 대법원의 판단: 대법원은 검사의 상고를 기각하고, 무고죄에 대해 무죄를 선고한 원심의 판단이 옳다고 최종 결론 내렸습니다.

주요 법리

이번 판결의 핵심은 형법상 무고죄의 구성요건인 '징계처분'의 의미를 어떻게 해석할 것인가에 있습니다.

1. 무고죄가 성립하려면?

형법 제156조의 무고죄는, 타인이 '형사처분' 또는 '징계처분'을 받게 할 목적으로 수사기관 등에 허위의 사실을 신고할 때 성립합니다. 여기서 신고한 허위 사실 자체가 형사처벌이나 징계처분의 원인이 될 수 있어야 합니다. 만약 신고 내용이 거짓이라도, 그 내용 자체가 범죄나 징계 사유를 구성하지 않는다면 무고죄는 성립하지 않습니다.

2. 무고죄의 대상이 되는 '징계처분'이란?

대법원은 무고죄의 대상이 되는 '징계처분'을 아무 징계나 포함하는 것이 아니라, '공법상의 감독관계에서 질서유지를 위하여 과하는 신분적 제재'로 한정하여 해석했습니다.

• 포함되는 경우: 국가공무원법이나 지방공무원법에 따라 공무원에게 내려지는 파면, 해임, 강등 등의 징계. 이는 국가와 공무원이라는 공법적 관계에서 이루어지는 처분입니다.
• 포함되지 않는 경우: 사법(私法)적 법률행위의 성격을 가진 징계. 이는 일반 사기업이 취업규칙이나 근로계약에 따라 직원에게 내리는 징계나, 이 사건처럼 공공기관이라도 소속된 무기계약직 근로자에게 내리는 징계 등이 해당합니다. 이는 본질적으로 대등한 개인 간의 사적인 계약 관계에 따른 조치로 봅니다.

3. 대법원의 최종 결론

1. A씨가 고소한 내용은 "B씨가 허위 사실로 나를 (사내) 징계받게 하려 했다"는 것입니다.
2. 이것이 무고죄가 되려면, B씨의 행위, 즉 '허위 사실로 사내 징계를 요구한 행위' 자체가 무고죄를 구성해야 합니다.
3. 그런데 B씨가 요구한 징계는 소속 기관의 내부 규정에 따른 것으로, 국가가 공무원에게 내리는 공법상 징계가 아닌 '사법상 징계'에 해당합니다.
4. 허위 사실로 '사법상 징계'를 요구하는 행위는 형법상 무고죄의 구성요건에 해당하지 않습니다.
5. 따라서 B씨의 행위는 애초에 무고'죄'가 될 수 없습니다.
6. 결론적으로, A씨는 '죄가 되지 않는 행위'를 B씨가 저질렀다고 고소한 셈이므로, 비록 A씨의 고소 내용이 거짓이라 하더라도 A씨에게 무고죄가 성립하지는 않는다는 것이 대법원의 판단입니다.

판결의 의의 및 해설

이번 판결은 직장 내 갈등이 형사 문제로 비화하는 경우에 대한 중요한 법적 기준을 제시합니다.

첫째, 무고죄의 성립 범위를 명확히 하여 남용을 방지했습니다. 직장 내 괴롭힘이나 다툼에 대한 내부 신고를 한 것에 대해, 상대방이 홧김에 "무고죄로 고소하겠다"며 법적 분쟁을 키우는 경우를 줄일 수 있습니다. 회사의 내부 징계 절차는 기본적으로 사적인 관계로 보고, 국가 형벌권의 개입을 최소화하려는 취지입니다.

둘째, '공법'과 '사법'의 경계를 명확히 했습니다. 공공기관에서 일어난 일이라고 해서 모두 공법적 관계는 아니며, 근로계약의 성격에 따라 사법적 관계로 볼 수 있음을 보여주었습니다. 무고죄의 보호 대상은 국가의 형사사법권이나 공적인 징계권이지, 사적인 조직의 내부 질서가 아니라는 점을 분명히 한 것입니다.

이 판결로 인해, 앞으로 직장 내 분쟁에 대한 내부 신고를 이유로 한 무고죄 고소는 더욱 신중해질 것으로 보입니다. 다만, 내부 신고 내용이 외부에 알려져 명예훼손이 되거나 다른 범죄를 구성하는 경우는 별개의 문제로 다루어질 수 있습니다.

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용어 안내

• 무고죄(誣告罪): 타인이 형사처분이나 징계처분을 받게 할 목적으로, 수사기관이나 공무원에게 허위의 사실을 신고함으로써 성립하는 범죄입니다.
• 징계처분(懲戒處分): 특정 조직의 내부 규율을 위반한 구성원에게 가해지는 제재를 말합니다.

공법(公法)과 사법(私法): 공법은 국가와 개인 간의 관계 등 수직적이고 공적인 관계를 규율하는 법(헌법, 행정법, 형법 등)이며, 사법은 개인과 개인 사이의 대등하고 사적인 관계를 규율하는 법(민법, 상법 등)입니다. 이 판결에서는 징계의 성격이 공법적인지 사법적인지가 핵심 쟁점이었습니다.

 

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